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多样性（第1页）

多样性

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大家可能会有些许惊讶：“性别”

概念没有在上述建议中登场。

没错，这组建议旨在使不论男女、不论条件和属性的所有人都可以轻松工作，是一组“通用性（Universal）就业”

的建议。

正如通用工业设计旨在使健全人易于使用的工具对残疾人同样易用一样，通用制度设计也是如此。

通用性就业不仅意味着促进残疾人就业，更意味着创造对社会弱势群体（典型的例子是带孩子的劳动者母亲）友好的、对任何人都友好的职场环境。

而制度，不过是社会的工具。

于是，在企业组织内部，多样性（Diversity）迅速推进。

最近在企业界，多样性、合规性和企业的社会责任都是非常火爆的概念。

不过我们明明可以用汉字“多样性”

来表记这一词语，但我们之所以特地使用片假名（ダイバーシティ），是因为提高企业内部的多样性是企业在全球市场生存下来的关键课题。

关于这一点，商界早已形成共识，成为世界标准。

全球市场绝不是一个单一的、同质的大规模市场。

相反，它是多样的小型市场的集合。

那么，为了适应全球市场，企业就必须广纳贤才，将能够适应多样化市场的多样化信息源纳入麾下。

这就是所谓多样性。

什么是多样性？简言之，就是与多种文化共存。

年龄、世代、性别、国籍都意味着不同的文化。

信息诞生于不同文化之间的接触点。

对一个人来说是理所当然的东西，对另一个人来说是不可思议的——差异会产生噪声（Noise）。

顺便说一句，信息由噪声转换而来，没有噪声的地方就没有信息，这是工科专业之一信息论研究者的常识。

多样性是指性别、国籍、少数族裔等要素的多样化，但如果要欢迎不同国籍、不同文化的成员加入组织，首先要学会欢迎“女性”

这个“异文化”

进入团体。

与外国人不同，女性和既有组织成员共享相同的语言和相同的教育，因此相对来说，不存在什么准入门槛。

反过来说，倘若连女性都不能很好地进入某个组织，那么外国人就更难进入了。

因此，我们不必为了提高多样性而特地实施什么花里胡哨的政策，只要变革前文提到的雇佣习惯，多样性就会自动提升。

这就是我的理论立场。

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